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Mantener un entorno seguro y positivo es fundamental en cualquier lugar de trabajo. Si está a cargo de establecer el tono de su lugar de trabajo, hay muchas formas de mantener al personal contento y comprometido. Fomente una cultura empresarial de apoyo y centrada en el equipo, comuníquese de forma abierta y clara y reconozca siempre el arduo trabajo de sus empleados. Impulsar la moral puede aumentar la productividad y beneficiar el resultado final, por lo que mejorar la calidad de vida de su equipo valdrá la pena.

Pasos

Método 1 de 3: Crear una cultura empresarial de apoyo

1. 

   Haga que el equilibrio entre la vida laboral y personal del personal sea la máxima prioridad. Si es gerente, demuestre a su personal empatía y flexibilidad, especialmente cuando las cosas se pongan difíciles. Hágales saber que pueden acudir a usted si las cosas se complican y que trabajará con ellos para encontrar una solución.
   • Por ejemplo, si el hijo de un empleado tiene gripe, déjelo trabajar desde casa durante unos días para que pueda cuidar a su pequeño. Si sus padres están enfermos y necesitan salir de la ciudad, ayúdelos a dividir su carga de trabajo entre el resto del personal.
   • Cuando los empleados saben que su jefe y sus compañeros de trabajo los respaldan, se preocupan más por su trabajo. Además, un personal feliz y comprometido es más productivo, por lo que un aumento de la moral puede mejorar sus resultados.

2. 

   
   
   Brinde oportunidades para la interacción social discreta. Organice eventos divertidos fuera del trabajo de forma regular, como noches de juegos semanales o un picnic anual de la empresa. Los empleados también pueden organizar eventos sociales por su cuenta, como un club de lectura mensual.
   • Además, planifique celebraciones en la oficina para cumpleaños, promociones y otros eventos especiales.
   • Las relaciones amistosas entre el personal pueden promover el trabajo en equipo, impulsar el compromiso y mejorar el entorno laboral. Si alguien está en una situación difícil, es más probable que un compañero de trabajo lo ayude si ha establecido un vínculo amistoso.

3. 

   
   
   Cree canales para que el personal se felicite mutuamente. Asegúrese de que los empleados tengan los medios para expresarse públicamente su agradecimiento y anímelos a que lo hagan con frecuencia. Configure un foro de felicitaciones en el servidor de su empresa o publique un tablero de anuncios físico en la oficina. Siempre que alguien del personal haga un gran trabajo o ayude a un compañero de trabajo, publique felicitaciones o notas de agradecimiento.
   • También puede iniciar reuniones de personal reconociendo a las personas que se han presentado recientemente.
   • Expresar gratitud por el arduo trabajo de alguien le dice: "Tú eres importante, lo que haces es significativo y te valoro". Cuando las personas se sienten valoradas, es más probable que se enorgullezcan de su trabajo y rindan al máximo.

4. 

   
   
   Realice controles regulares e individuales para todo el personal. Reúna al equipo en reuniones mensuales para actualizarlo sobre las noticias de la empresa, reconocer los logros y solicitar comentarios. Además, reúnase con los empleados individualmente al menos una vez al trimestre (aproximadamente cada 3 meses) para revisar su desempeño y evaluar la moral.

   Diálogo de muestra: Durante las reuniones, pregunte: “¿Qué tan satisfecho está con su puesto? ¿Cómo se siente acerca del equilibrio entre su vida laboral y personal? ¿Hay algún cambio que le gustaría ver? "

5. 

   Mantener una política de puertas abiertas entre los supervisores. Deje en claro que cualquier miembro del personal puede plantearle un problema a usted oa otro supervisor en cualquier momento. Cuando alguien se acerque a usted, escúchelo con atención y responda con la acción adecuada y rápida. Además, asegúrese de que los empleados comprendan los canales adecuados para discutir problemas serios, como violaciones de conducta o seguridad.
   • Por ejemplo, si un empleado tiene una sugerencia sobre cómo reorganizar los muebles en la sala de descanso, solo debe mencionárselo a un supervisor o gerente de oficina. Para un problema más urgente, como una queja por acoso, deben dirigirse al departamento de recursos humanos (recursos humanos).

Método 2 de 3: Establecer políticas claras y coherentes

1. 

   Comprometerse con políticas que reflejen los valores fundamentales de la empresa. Asegúrese de que el equipo comprenda lo que representa la empresa y cómo pone esos valores en práctica. Por ejemplo, si la sostenibilidad es un valor fundamental, instituya un programa de reciclaje, utilice fuentes y materiales de energía renovable y fomente prácticas que reduzcan la huella de carbono de su equipo, como el uso compartido del automóvil.
   • Comprometerse con los valores fundamentales positivos ayuda a dar a los empleados un sentido de propósito. Tenga en cuenta que simplemente nombrar los valores en una declaración de misión o materiales de marketing no es suficiente. La clave es poner en práctica esas políticas.

2. 

   Desarrollar políticas claras de conducta y seguridad. Si aún no hay uno, cree un manual para empleados que defina las reglas y regulaciones de la empresa. Tenga en cuenta que la coherencia es una parte vital para hacer cumplir las reglas y mantener la moral. Si no se comunica y hace cumplir reglas claras y coherentes, el equipo no sabrá qué comportamiento es aceptable y qué cruza la línea.
   • Incluya las políticas de la empresa sobre asistencia y tardanzas, salarios y beneficios, código de vestimenta, privacidad digital, intimidación y acoso.
   • Además, asegúrese de describir los procedimientos para presentar quejas y normas disciplinarias en caso de un problema de conducta.

3. 

   Proporcione un sistema seguro y anónimo para informar problemas. Comunique claramente los canales adecuados para presentar quejas. Como regla general, los empleados deben informar los problemas al departamento de recursos humanos y tener la opción de presentar una queja de forma anónima. Luego, RR.HH. debe documentar la queja por escrito y tomar las medidas oportunas para resolver el problema.

   Variación: Si no hay un departamento de recursos humanos, un empleado debe hablar con su supervisor directo o, si esa persona es el problema, con el jefe de su supervisor.

4. 

   Responder a los problemas con objetividad, empatía y respeto. En el caso de un problema de conducta, evite hacer suposiciones o escalar agresivamente la situación. En su lugar, utilice un modelo conversacional para obtener los hechos de ambos lados del conflicto. Demuestre que respeta a todas las partes involucradas y proponga una solución justa y equitativa.
   • Por ejemplo, si hay un conflicto entre 2 empleados, reúnase con cada uno de forma independiente. Diga: “Gracias por tomarse el tiempo de hablar conmigo sobre este tema. ¿Puede decirme los detalles específicos del conflicto? ¿Cuál es su perspectiva sobre el asunto? "
   • Si bien la objetividad, la empatía y el respeto son cruciales, también es importante intervenir de manera inmediata y decisiva si la seguridad de un empleado está en riesgo. Si permite que un empleado que ha acosado o intimidado a otros permanezca en el personal, el lugar de trabajo no se sentirá seguro.

Método 3 de 3: Promoción de la productividad

1. 

   Defina claramente el rol de cada miembro del equipo. Proporcione a todos los miembros del personal una descripción clara del trabajo y asegúrese de que comprendan sus deberes específicos. Cíñete a esas definiciones y trata de no asignar tareas que no estén en la descripción del trabajo de un empleado.

   Propina: Los empleados que se desempeñan mejor a menudo son recompensados ​​con una mayor carga de trabajo. ¡Nadie debería tener que limpiar el desorden de otra persona! Haga todo lo posible por dividir las responsabilidades de manera uniforme en lugar de poner más peso sobre los hombros de sus mejores empleados.

2. 

   Oferta en curso formación y oportunidades de desarrollo profesional. Asegúrese de que los nuevos empleados sepan exactamente cómo realizar sus funciones de manera eficiente. Asigne empleados senior para que los guíen y, según su campo, déles al menos de 3 a 6 meses para aclimatarse. Además de establecer nuevas contrataciones para el éxito, ofrezca oportunidades de capacitación continua para ayudar a los empleados más experimentados a desarrollar sus habilidades.
   • Por ejemplo, traiga a un experto en el software que utiliza su empresa para que le explique una nueva actualización del programa. Si, por ejemplo, tiene un restaurante, realice degustaciones periódicas para mejorar el conocimiento de su personal sobre alimentos y bebidas.

3. 

   Dele a su personal la mayor autonomía posible. A nadie le gusta ser microgestionado, así que permita que los miembros de su equipo completen las tareas en sus propios términos tanto como sea posible. Si capacita a su equipo y mantiene la moral alta, puede confiar en que cumplirán con sus responsabilidades sin una supervisión constante.
   • Establecer pautas y plazos es una cosa, pero mirar constantemente por encima de los hombros de sus equipos no es bueno para la moral. Su lugar de trabajo será mucho más feliz y productivo si sus empleados sienten que confía en ellos.

4. 

   Establezca recompensas y objetivos de desempeño claros. Establezca puntos de referencia específicos e identifique incentivos para lograr esos objetivos. Cuando un miembro del equipo logre una meta, asegúrese de reconocer públicamente su arduo trabajo.
   • Por ejemplo, podría recompensar al mejor vendedor de cada mes con un certificado de regalo y felicitarlo en un foro en línea de toda la empresa o en un tablero de anuncios.
   • Los objetivos claros pueden ayudar a su equipo a comprender lo que se espera de ellos, los incentivos pueden fomentar la productividad y el elogio público muestra a los empleados que usted reconoce su arduo trabajo.

Preguntas y respuestas de la comunidad

¿Qué contribuye a un ambiente laboral positivo?

Lauren Krasny
Coach Ejecutiva, Estratégica y Personal Lauren Krasny es Coach Ejecutiva y de Liderazgo y la Fundadora de Reignite Coaching, su servicio de coaching profesional y personal con base en el Área de la Bahía de San Francisco. Actualmente, también es entrenadora para el programa LEAD en la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford y fue entrenadora de salud digital para Omada Health and Modern Health.Lauren recibió su formación de coaching en el Coach Training Institute (CTI). Tiene una licenciatura en psicología de la Universidad de Michigan.

Coach ejecutivo, estratégico y personal La integridad, la colaboración, la dedicación, el propósito y la empatía son valores cruciales en cualquier entorno laboral positivo. Entonces, es importante darle un giro único a su empresa a sus valores fundamentales. Además, es importante asegurarse de emparejar a sus compañeros de trabajo y crear equipos basados ​​en las diferentes personalidades de la oficina. Si las personas se llevan bien, es más probable que encuentren en su lugar de trabajo un entorno positivo.

Consejos

• Para promover el trabajo en equipo, proporcione canales de comunicación adecuados, incluidas conferencias telefónicas, mensajes de texto y correos electrónicos grupales, notas impresas y servicios de video chat.
• Es aconsejable que un abogado revise su manual del empleado para asegurarse de que está cumpliendo con las leyes laborales.

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