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En los Estados Unidos, es ilegal discriminar en el lugar de trabajo por motivos de edad, raza, género u otra característica protegida. Sin embargo, probar la discriminación en el lugar de trabajo puede ser difícil porque rara vez encontrará una “pistola humeante” que demuestre que un empleador fue discriminado. En su lugar, necesitará pruebas circunstanciales de que su empleador fue motivado por discriminación al tomar una decisión de empleo. La prueba eficaz de la discriminación en el lugar de trabajo generalmente requiere la asistencia de un abogado.

Pasos

Parte 1 de 4: Comprender la discriminación en el lugar de trabajo

1. 

   Comprender la ley federal contra la discriminación. La ley federal lo protege de la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, sexo (incluido el embarazo), nacionalidad, religión, edad (si tiene 40 años o más), discapacidad o información genética. La discriminación está prohibida en todos los aspectos del empleo, incluida la contratación, el despido, los despidos, el pago, los ascensos, las asignaciones de trabajo y los beneficios complementarios.
   • También es ilegal acosar a una persona por estas características. El acoso puede tomar muchas formas. El acoso sexual incluye avances sexuales no deseados (acoso sexual) y acoso verbal o físico que puede no ser de naturaleza sexual pero que se basa en su género.
   • El acoso puede estar dirigido a una persona o puede ser tan generalizado en el lugar de trabajo que el entorno se vuelve hostil y abusivo.
   • Se creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para investigar los cargos de discriminación y acoso. Tiene 53 oficinas de campo en todo el país.

2. 

   
   
   Verifique si su empleador está cubierto. La ley federal no se aplica a todos los empleadores. En cambio, las disposiciones sobre discriminación por edad se aplican a los empleadores que tienen 20 o más empleados; todas las demás disposiciones se aplican a los empleadores con 15 o más empleados.
   • Si la ley federal no cubre a su empleador, es posible que se apliquen leyes estatales o locales contra la discriminación.

3. 

   
   
   Encuentre su ley estatal o local contra la discriminación. Además de la ley federal, muchos estados y municipios han aprobado leyes que prohíben la discriminación. Estas leyes pueden proteger a más personas que la ley federal. Por ejemplo, muchos estados han aprobado leyes que prohíben la discriminación por orientación sexual. Otros estados prohíben la discriminación por edad contra las personas menores de 40 años o la discriminación contra las personas con hijos.
   • Los estados también han creado sus propias Agencias de Prácticas Justas de Empleo (FEPA), que están encargadas de investigar las violaciones de las leyes estatales contra la discriminación. Estas agencias a menudo otorgan a una persona mayores derechos o protecciones que las leyes federales.
   • Por ejemplo, en California puede presentar quejas ante el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) del estado. California también le permitirá buscar una reparación inmediata en la corte, lo que la ley federal no permitirá. En cambio, según la ley federal, debe esperar hasta que la EEOC complete una investigación antes de poder demandar en la corte.
   • Si denuncia una discriminación que está cubierta por las leyes federales y estatales, entonces podrá elegir a qué agencia informar. Por ejemplo, la discriminación racial está cubierta tanto por la EEOC como por la FEPA de su estado. En esta situación, la queja por discriminación (el “cargo”) que presente ante una agencia se compartirá automáticamente con la otra.

4. 

   
   
   Identifique cómo un empleador puede discriminar. En derecho laboral, un empleador puede discriminar de dos formas. Primero, el empleador puede discriminar directamente a una persona en función de su característica protegida. Este tipo de discriminación intencional se denomina "trato desigual".
   • También es ilegal que un empleador practique el "impacto dispar". Con un impacto dispar, una norma o política supuestamente no discriminatoria afecta a grupos de personas de manera desproporcionada. Por ejemplo, una prueba de fuerza no es discriminatoria a primera vista. Sin embargo, en la práctica, excluiría a muchas más mujeres que hombres. Por esta razón, la prueba puede ser discriminatoria.

5. 

   Contrata a un abogado. Siempre es una buena idea reunirse al menos con un abogado experimentado. La ley de discriminación laboral es complicada, y solo un abogado laboral con experiencia puede brindarle asesoramiento personalizado según sus circunstancias únicas. Para encontrar un abogado con experiencia en derecho laboral, puede visitar el colegio de abogados de su estado, que debe tener un servicio de referencia.
   • Es posible que le preocupen los costos de contratar a un abogado. Por lo general, los casos de empleo pueden costar entre $ 8,000 y $ 30,000. Sin embargo, la mayoría de los abogados laborales están abiertos a acuerdos de facturación alternativos, como acuerdos de honorarios de contingencia.
   • Según un acuerdo de honorarios de contingencia, al abogado se le paga un porcentaje del monto de su adjudicación. En consecuencia, no deberá pagar los honorarios de abogado a menos que gane. Sin embargo, aún podría ser responsable de pagar los costos del litigio, como las tarifas de presentación y los costos asociados con los taquígrafos judiciales.
   • Para obtener consejos adicionales, consulte Buscar un abogado laboral.

Parte 2 de 4: Recopilación de pruebas de discriminación

1. 

   Mantenga las comunicaciones relevantes. Es difícil probar que se le discriminó debido a su característica protegida (como raza o edad). Pocos empleadores saldrán directamente y dirán que lo están discriminando por una razón ilegal. Como resultado, necesitará evidencia circunstancial de intención.
   • Los comentarios que hace su empleador sobre usted son un excelente lugar para buscar prejuicios. Por ejemplo, su empleador puede usar un lenguaje despectivo o insultante. A veces, un empleador puede cometer un error y admitir abiertamente que tiene prejuicios contra usted. En esta situación poco común, entonces tendría una "pistola humeante" que demuestra una intención discriminatoria.
   • Debe guardar notas, cartas, correos electrónicos y mensajes telefónicos. Cualquiera de estas comunicaciones podría contener lenguaje sesgado.

2. 

   Solicite una copia de su contrato de trabajo. Debería haberle entregado una copia cuando fue contratado. Si lo extravió, llame a Recursos Humanos y solicite una copia. Su contrato de trabajo es información fundamental a tener. Específicamente, si su empleador no cumple con su contrato de trabajo, entonces tiene prueba de discriminación.

3. 

   Compare cómo fueron tratados usted y sus compañeros de trabajo. Para ayudarlo a probar la discriminación en el lugar de trabajo, debe ver si lo trataron de manera diferente a otras personas. Por ejemplo, si un despido masivo afectó solo a mujeres o personas de una determinada raza, es posible que tenga una prueba de intención discriminatoria. Del mismo modo, si ascienden a empleados de un solo sexo o una raza, también puede tener prueba de discriminación.
   • Por esta razón, las estadísticas suelen ser útiles cuando se demanda a una gran empresa.

4. 

   Observe si el empleador ha sido demandado anteriormente. Una empresa que ha sido demandada por discriminación anteriormente puede tener una cultura de discriminación. Su abogado debería poder investigar si la empresa ha sido demandada. Además, una vez que presente una demanda, puede solicitar que la empresa divulgue esta información.
   • Es posible que no pueda utilizar esta información para probar la discriminación en la corte. Sin embargo, una empresa demandada anteriormente podría estar más dispuesta a llegar a un acuerdo. Por esa razón, es información importante conocer.

5. 

   Utilice el descubrimiento para solicitar documentos. Después de que se presenta una demanda, las partes intercambian documentos y otra información en un proceso llamado "descubrimiento". Para ayudarlo a probar la discriminación, debe asegurarse de solicitar lo siguiente:
   • Una copia de su expediente personal. El archivo debe contener información útil, incluida su solicitud y currículum, cualquier nota o comentario de las entrevistas y correspondencia relacionada con el proceso de contratación. Es posible que su empleador haya escrito comentarios en los márgenes de su currículum, por ejemplo, que podrían aclarar lo que estaba pensando el empleador.
   • Otros documentos relacionados con la decisión de empleo. Debe solicitar todas las comunicaciones de la empresa que se relacionen con cualquier acto que haya sido discriminatorio (por ejemplo, su despido, suspensión, etc.)
   • Si fue despedido o despedido, también asegúrese de tener una copia de su aviso de terminación. También obtenga documentos que reflejen los criterios que su empleador utilizó para determinar si despedir o despedir a alguien. Si su empleador se apartó de este criterio, o nunca utilizó criterios objetivos, entonces tiene alguna prueba de discriminación.
   • También necesita todas las reglas, políticas, manuales y manuales relacionados con su trabajo.

6. 

   Obtenga documentos financieros. Para entablar una demanda por discriminación con éxito, debe demostrar que sufrió daños como resultado de la discriminación. Sus daños son aquello de lo que fue privado debido a la discriminación ilegal de su empleador. Obtenga todos los documentos relacionados con su salario y beneficios adicionales, p. Ej. Formularios W-2 y 1099. Puede recuperar los salarios perdidos.
   • También obtenga documentos que describan sus beneficios laborales. También puede recuperarse por la pérdida de beneficios. Los beneficios relevantes incluyen jubilación o contribuciones al plan 401 (k), planes de participación en las ganancias, seguros (de vida, salud y discapacidad) y cualquier otro beneficio.

Parte 3 de 4: Informar la discriminación a la EEOC

1. 

   Presente lo antes posible. Si es un empleado federal, solo tiene 45 días para comunicarse con un consejero de la EEOC. El reloj comienza a correr desde la fecha del acto discriminatorio. Todos los demás empleados tienen al menos 180 días para presentar un cargo ante la EEOC. Si su estado también prohíbe la misma conducta discriminatoria, entonces podría tener hasta 300 días para presentar un cargo. En cualquier caso, no espere demasiado antes de presentar su cargo.

2. 

   Presentar un cargo ante la EEOC. Puede presentar un cargo en persona o por correo. (También puede iniciar un cargo llamando, pero no puede presentarlo por teléfono). Si le resulta más conveniente presentar la solicitud en persona, puede visitar cualquiera de las oficinas de campo de la EEOC. Consulte el sitio web de la EEOC para obtener un mapa de las oficinas en todo el país. Puede llamar con anticipación para ver si necesita programar una cita.

3. 

   Escriba una carta para presentar un cargo. También puede escribir una carta a la EEOC para presentar un cargo si no vive cerca de una oficina de campo. Su carta debe contener la siguiente información requerida:
   • su nombre, dirección y número de teléfono
   • el nombre, dirección y número de teléfono de su empleador
   • cuántos empleados hay en su lugar de trabajo
   • una breve descripción de los hechos o actos que cree que fueron discriminatorios
   • cuando ocurrieron los hechos
   • una declaración de que cree que la discriminación ilegal fue la motivación de los hechos o actos
   • tu firma (requerido)

4. 

   Presente un cargo por discriminación ante la FEPA de su estado. Si hay una FEPA en su estado, entonces tiene la opción de presentar una solicitud ante ella en lugar de ante la EEOC. El proceso de quejas varía según el estado. En Maryland, por ejemplo, la FEPA es la Comisión de Derechos Civiles del estado. Hay 3 formas de presentar una solicitud:
   • Visite la oficina de la Comisión en William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore para presentar una queja. El horario de oficina para personas sin cita es los lunes y viernes de 9:00 am a 3:00 pm. Los demás días de la semana, debe programar una cita. Puede llamar al 1-800-637-6347 para iniciar el proceso de quejas.
   • Puede escribir una carta que contenga toda la información que podría contener una carta a la EEOC. Luego puede enviar la carta por correo o enviarla por correo electrónico a la dirección correspondiente.
     • Envíe la carta a la Comisión de Derechos Civiles de Maryland, ATENCIÓN: Admisión, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9th Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Envíe la carta por correo electrónico a [email protected].
   • Si no desea pasar o escribir una carta, puede presentar una queja visitando http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx y completando el formulario.

Parte 4 de 4: Demostrar la discriminación en el lugar de trabajo en los tribunales

1. 

   Presentar una demanda. Comienza una demanda presentando una queja. Su abogado lo redactará por usted. Si está demandando en virtud de la ley estatal, probablemente lo presente ante un tribunal estatal. Si presenta una demanda conforme a la ley federal, deberá presentar la demanda en un tribunal federal. Su queja alegará los hechos relacionados con la disputa ("quién hizo qué") y solicitará al tribunal una reparación (como la reinstalación en su trabajo o la pérdida de salario).
   • Para demandar, primero necesitará una carta de “Aviso de derecho a demandar” de la agencia administrativa ante la que presentó su cargo por discriminación. La EEOC emite sus cartas de "Derecho a demandar" después de realizar su investigación. Una vez que reciba su carta, tiene 90 días para presentar su demanda.
   • Si desea presentar una demanda antes de que finalice la investigación de la EEOC, deberá enviar una carta al director de la EEOC de la oficina en la que presentó su cargo. Deben haber pasado al menos 180 días desde que presentó el cargo ante la EEOC. La agencia cerrará su investigación una vez que la agencia emita la carta de "Derecho a demandar".

2. 

   Haga un caso de discriminación “prima facie”. Debe describir los diferentes elementos de una demanda por discriminación en su queja. En el juicio, deberá probar esos elementos. Los elementos precisos que debe probar dependerán de si está demandando por discriminación según la ley estatal o federal.
   • En un reclamo por discriminación en el empleo, un caso prima facie de "trato desigual" generalmente requerirá que demuestre:
     • está en una clase protegida (sexo, raza, nacionalidad, etc.)
     • sufrió una acción laboral adversa (por ejemplo, degradación, pérdida de beneficios complementarios, despido, etc.)
     • su empleador trató de manera más favorable a los empleados en situación similar que no comparten su característica protegida
     • estabas calificado para el trabajo
   • Para distinguir un caso prima facie de "impacto dispar", normalmente deberá demostrar:
     • la existencia de una disparidad entre grupos
     • la disparidad fue causada por una práctica, política o dispositivo de empleo específico (como una prueba)
     • la práctica laboral cuestionada no está justificada por una necesidad empresarial
     • el empleador disponía de otras medidas, que eran menos discriminatorias pero que también habrían satisfecho sus necesidades

3. 

   Muestre que las razones del empleador son pre-textuales. Si presenta su caso prima facie, entonces el empleador puede responder que tuvo un motivo legítimo y no discriminatorio para la acción impugnada. Por ejemplo, un empleador que utilizó una prueba de fortaleza como parte de la evaluación para una promoción podría argumentar que el trabajo requería más fortaleza de la que poseía. Alternativamente, el empleador podría simplemente argumentar que el otro candidato estaba más calificado.
   • Una vez que el empleador demuestre que actuó con un motivo no discriminatorio, debe probar que el motivo es un mero pretexto. En otras palabras, tiene que demostrar que la razón ofrecida es falsa y que un motivo discriminatorio fue la razón real.

4. 

   Ofrezca testimonio de testigos. Los testigos pueden proporcionar pruebas importantes en una demanda por discriminación. Por ejemplo, un testigo podría haber escuchado a un supervisor hacer un comentario parcial sobre usted. En el juicio, el testigo puede testificar sobre lo que vio o escuchó.
   • Los testigos también pueden testificar sobre sus credenciales. Por ejemplo, si perdió una promoción laboral con alguien que no estaba discapacitado, entonces podría hacer que esa persona testificara sobre sus credenciales. Si son más débiles que los suyos, entonces esta es una prueba de que su empleador lo discriminó.

5. 

   Envíe documentos a la corte. Las pruebas documentales también se pueden utilizar para probar la discriminación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los correos electrónicos entre la gerencia y su supervisor pueden contener comentarios sesgados, lo cual es una fuerte evidencia de una intención discriminatoria.
   • Los documentos también pueden mostrar los procedimientos normales de la empresa para contratar, despedir o promover a alguien. Cuando una empresa se aparta de sus políticas escritas normales cuando lo despide, por ejemplo, pero sigue los procedimientos para todos los demás, entonces tiene pruebas de que el empleador se motivó por una intención discriminatoria cuando lo trató de manera diferente.

6. 

   Utilice evidencia estadística. Las estadísticas son piezas de evidencia clave en casos de “impacto dispar”. Las estadísticas pueden mostrar cómo una política que es neutral en apariencia impacta a los grupos de manera desproporcionada. Por ejemplo, una prueba de aptitud física puede parecer neutral, pero si descalifica cuatro veces más mujeres que hombres, entonces puede usarse como prueba de impacto dispar.

Preguntas y respuestas de la comunidad

• 
  
  Mi empleador me hizo una declaración racial a mí, una persona de color, en el feriado de un líder nacional de derechos civiles. ¿Puedo demandarlos por eso? Responder

Consejos

• Al buscar un abogado, debe pensar en contratar a un abogado certificado como especialista en derecho laboral. No todos los estados permiten la certificación. Sin embargo, algunos estados certificarán a los abogados como especialistas cuando hayan dedicado un porcentaje significativo de su práctica al derecho laboral. Luego, los candidatos deben tomar clases de educación jurídica avanzada y ser evaluados por jueces u otros abogados. Finalmente, los estados que ofrecen certificación a menudo requieren que el abogado también apruebe un examen escrito.